La loi du 24 juillet 2024 portant modification du code du travail, (...) en vue de la transposition de la directive (UE) 2019/1152 est entrée en vigueur le 04/08/2024, voici les principales nouveautés :

 

1/ Revue des mentions obligatoires du contrat de travail

  • Ajout d’une mention obligatoire concernant les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe.
  • Ajout d’une mention obligatoire concernant la rémunération : tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participation éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément.
  • Ajout d’une mention relative aux conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue.
  • Ajout d’une mention relative à la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter.
  • Ajout d’une mention obligatoire concernant l’identité de l’organisme de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif.
  • Ajout d’une mention obligatoire quant au droit à la formation octroyé par l’employeur (le cas échéant).
  • Nullité des clauses « d’exclusivité » sauf si elles sont justifiées par des intérêts supérieurs et objectifs tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention de conflit d’intérêts.

L’ITM a mis à jour son site internet, vous pourrez donc retrouver en détail les mentions devant figurer au contrat de travail ici :

Quid pour les contrats de travail conclus avant le 04/08/2024 ?

C’est uniquement si le salarié en fait la demande que vous aurez l’obligation de lui remettre, dans un délai de 2 mois, un document (nouveau contrat ou avenant) conforme aux nouvelles règles.

 

2/ Possibilité pour l’employeur de transmettre le contrat de travail sous format électronique à condition que :

  • le salarié puisse y avoir accès,
  • le contrat puisse être enregistré et imprimé, et
  • que l’employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa réception.

 

3/ Nouveautés pour les CDD

  • Une durée limite de la période d’essai est désormais fixée : la période d’essai ne pourra ni être inférieure à 2 semaines, ni supérieure au quart de la durée du CDD (ex. maximum de 6 mois d’essai lorsque le contrat est conclu pour la durée maximum de 24 mois).
  • Le salarié qui travaille depuis au moins 6 mois auprès d’un même employeur peut demander à raison d’une fois tous les 12 mois de convertir son CDD en CDI avec maintenant de tous les autres droits et obligations y attachés -> Dans le délai d’un mois l’employeur à l’obligation de procéder à la modification du contrat de commun accord OU d’énoncer avec précision et par écrit les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

 

4/ Nouveautés pour les temps partiels

  • Si la mention relative à la durée du travail ainsi que sa répartition n’est pas reprise dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, ce dernier est présumé comme étant engagé à temps plein.
  • Le salarié qui travaille depuis au moins 6 mois auprès d’un même employeur peut demander à raison d’une fois tous les 12 mois soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel -> Dans le délai d’un mois l’employeur à l’obligation de procéder à la modification du contrat de commun accord OU d’énoncer avec précision et par écrit les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

5/ Gratuité de certaines formations dispensées

  • Lorsque l’employeur est tenu, en vertu de dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaires, de conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d’accords en matière de dialogue social interprofessionnel déclarées d’obligation générale, de fournir une formation au salarié pour l’exécution du travail pour lequel il est engagé, cette formation doit être dispensée gratuitement au salarié pendant ses heures de travail, les heures consacrées à cette formation devant être considérées comme du temps de travail effectif.

 

Nos équipes se tiennent bien entendu à votre disposition pour toute information complémentaire et assistance éventuelle.

N’hésitez donc pas à nous contacter !