Actuellement, la plupart des entreprises font face à de réelles difficultés dans la recherche de compétences  et, plus encore, pour les garder. La problématique, précise Cédric Rensonnet, CEO de VO Consulting, devrait s’accentuer. Dans ce contexte, c’est la culture d’entreprise qu’il faut réinvestir, pour redonner du sens au métier, tout en faisant preuve d’une flexibilité accrue. 

Parmi les défis rencontrés actuellement par les dirigeants, il y a la gestion des talents et le recrutement des compétences. Comment ces enjeux sont-ils vécus par vos clients ? 

La difficulté à trouver les compétences est aujourd’hui une réalité pour la plupart des organisations, quel que soit le domaine d’activité dans lequel elles évoluent. Dans ce contexte, l’enjeu est de faire de la gestion de l’humain une préoccupation centrale. La problématique est complexe. Les causes sont multiples et loin d’être simples à appréhender. La pandémie, d’une part, a éloigné les collaborateurs de l’entreprise, de leurs collègues. La crise les a sortis d’une certaine routine, dans laquelle ils ne souhaitent pas revenir, parce que cela n’a pas de sens pour eux. Certains sont prêts à changer radicalement d’orientation tandis que d’autres souhaitent pouvoir profiter d’une plus grande flexibilité.

Au-delà de la crise, quelles autres causes peut-on évoquer ? 

Dans un marché en manque de compétences, les talents sont très convoités. Il faut pouvoir les retenir, sans entrer pour autant dans un marchandage salarial qui conduira inévitablement à une augmentation des coûts. De grandes différences, en termes d’attentes, s’expriment aussi d’une génération à l’autre. Les plus jeunes n’ont pas la même vision du travail que ceux qui ont vingt ans de plus qu’eux. Ils n’ont pas le même rapport à leur carrière et se montrent beaucoup attentifs à donner du sens à ce qu’ils font. Ils souhaitent se sentir utiles, contribuer à quelque chose. Le choc des générations, dès lors, peut s’avérer complexe à gérer.

Comment répondre à ces enjeux ? Comment fidéliser les talents ? 

Je le disais, il faut investir en priorité dans la gestion de l’humain. C’est d’ailleurs ce qui nous a poussés à développer un service RH, pour soutenir nos clients dans ce sens. Un élément important dans la réponse tient dans l’affirmation d’une culture d’entreprise forte, d’une mission et de valeurs autour desquelles l’entreprise peut rassembler. Au sein de VO Consulting, par exemple, la volonté est de faire des projets de nos clients des succès. Chaque collaborateur doit pouvoir s’approprier cette mission, contribuer avec fierté à la réussite de nos clients. 

Cela est-il suffisant ?

Sans doute pas, même si je pense que c’est essentiel. C’est la mission qui donne du sens au travail que l’on fait. Au-delà, il y a une réelle attente pour davantage de flexibilité. Et c’est pour y répondre que d’importantes réflexions doivent être menées au niveau RH. L’éventail des possibilités à explorer est important. On peut offrir beaucoup de flexibilité au niveau du package salarial, pour l’adapter à chaque individu.

Dans cette perspective, il faut oublier les règles du passé. Les mois passés nous ont montré que, malgré un réel scepticisme des dirigeants face au télétravail, ce mode d’organisation présentait des défauts mais aussi des avantages et qu’il pouvait répondre aux attentes des collaborateurs. Nous pensons aujourd’hui que, d’une part, les gens doivent bénéficier de plus flexibilité dans l’aménagement de leur package salarial, et ce dans une politique d’entreprise définie. D’autre part, il faut ouvrir le management, être plus à l’écoute, prendre en compte les avis des collaborateurs dans une démarche plus participative. En résumé, pour les fidéliser, il est important d’impliquer les collaborateurs dans le projet de l’entreprise.  

Comment votre service RH peut soutenir vos clients dans cette démarche ?

Dans beaucoup d’entreprises, il s’agit d’abord de structurer une politique RH. Beaucoup de dirigeants de PME ne se sont jamais posé certaines questions essentielles, relatives à l’établissement des descriptions de fonction, de la politique salariale, des possibilités existantes en matière de package. Au-delà, on peut les aider à définir des plans de carrière, des parcours d’évolution dans l’entreprise, pour offrir des perspectives aux collaborateurs. Dans beaucoup de cas, l’accompagnement peut s’envisager à un niveau plus stratégique, avec des questionnements autour de la vision et de la stratégie, le développement d’un plan à moyen et long terme, garantissant la stabilité de l’entreprise, la poursuite d’objectifs communs. Tout cela contribue à renforcer l’entreprise, à lui tracer un avenir plus serein. 

VO Consulting